Waarom is Verandering zo Moeilijk?

Psychologische Verklaringen & Oplossingen

Welkom bij het eerste artikel in een reeks over verandermanagement. Waarin we je meenemen hoe je medewerkers motiveert nieuwe (technische) oplossingen te omarmen.

Verandering is altijd aanwezig, zowel privé als op het werk. Toch stuiten veranderingen vaak op weerstand, zelfs als ze veel voordelen bieden. Neem bijvoorbeeld de invoering van een nieuw softwaresysteem dat belooft de efficiëntie te verhogen en medewerkerservaring te verbeteren. Helaas benutten veel medewerkers deze nieuwe hulpmiddelen niet. Volgens Forbes falen 84% van de digitale transitie-initiatieven. Ook blijkt uit internationaal onderzoek van IBM, dat bijna 60% van de organisatieveranderingen hun doelen niet bereiken.

Onderzoek van McKinsey toont aan dat 72% van de transformaties mislukt; enerzijds (39%) door weerstand van medewerkers en anderzijds door een gebrek aan managementondersteuning (33%).

Begrijpen waarom mensen zich verzetten tegen verandering is cruciaal voor effectief verandermanagement. In dit artikel duiken we in de psychologie achter deze weerstand. In toekomstige artikelen komen de oplossingen aan de beurt.

De Psychologie Achter Weerstand Tegen Verandering

Weerstand tegen verandering is complex en veelzijdig. Het kan variëren van openlijke oppositie tot subtiele, passieve gedragingen. In de kern is er vaak een terughoudendheid of weigering om vertrouwde gewoontes los te laten. Angst, onzekerheid en vrees voor het onbekende, spelen hierbij een rol. Veranderingsangst is instinctief; onze voorouders overleefden door controle te houden over hun omgeving. Verandering voelt daarom vaak bedreigend. Hierna bespreken we enkele invloedrijke theorieën over gedragsverandering. Deze bieden inzicht in hoe je verandering binnen jouw organisatie kunt stimuleren.

Het Gedragsmodel van B.J. Fogg

Het Gedragsmodel van gedragswetenschapper B.J. Fogg helpt je begrijpen waarom mensen zich verzetten tegen verandering. Volgens dit model is gedrag een product van een duidelijke prikkel, voldoende motivatie, en de juiste kennis om het gewenste gedrag uit te voeren.

Prikkels

Externe signalen zijn nodig om verandering in gang te zetten. Zonder deze signalen ondernemen zelfs de meest gemotiveerde en bekwame mensen geen actie.

Motivatie

Motivatie is een belangrijke drijfveer achter gedrag. Wanneer mensen de waarde en voordelen van de verandering niet inzien, zal weerstand overheersen.

Kennis

De waargenomen skills om de verandering uit te voeren speelt een cruciale rol. Als de verandering te complex lijkt, ontstaat er weerstand. Maak het veranderingsproces eenvoudiger en vergroot de kennis van medewerkers zodat ze zich ook kúnnen aanpassen.

Daniel Kahneman’s publicatie “Thinking Fast & Slow”

Het oeuvre van Nobelprijswinnaar Kahneman is een lange uiteenzetting waarin wordt aangetoond dat de mens minder rationeel denkt en beslissingen neemt dan vaak wordt aangenomen. In zijn boek “Thinking Fast & Slow” beschrijft hij dat er bij elke normaal functionerend mens twee denksystemen actief zijn:

Systeem 1 (Snel Denken)

Systeem 1 is een snelle, automatische en onbewuste manier van denken. Het vertrouwt op mentale snelkoppelingen en maakt 98% van ons denken uit. Dit systeem zorgt voor weerstand omdat het op routine vertrouwt. Nieuwe informatie die afwijkt van gevestigde patronen, wordt snel afgewezen om risico’s te vermijden.

Systeem 2 (Langzaam Denken)

Systeem 2 is een rationele, weloverwogen en analytische manier van denken. Het ondersteunt de verwerking van nieuwe informatie, maar kost wel veel meer moeite.

Medewerkers, die niet gemotiveerd zijn, zoals eerstelijnsmedewerkers die gewoon hun werk willen doen en naar huis willen, zullen geen moeite willen doen om hun taken anders uit te voeren. Dit scenario vraagt veel meer creativiteit om nieuw gedrag aan te moedigen.  

De 7 Overtuigingsprincipes van Robert Cialdini

De Amerikaanse hoogleraar psychologie Robert Cialdini biedt met zijn 7 principes, waardevolle inzichten in psychologische triggers die mensen motiveert om veranderingen te accepteren. Deze zijn;

• Authoriteit:
  We vertrouwen op mensen die meer kennis en kunde hebben dan wijzelf. Goedkeuring en pleitbezorging door gerespecteerde leiders kan daarom de acceptatie van verandering bevorderen.
• Eenheid:
  We vertrouwen eerder op mensen die tot dezelfde groep behoren als wijzelf. Het benadrukken van gedeelde identiteit en gemeenschappelijke doelen kan een gevoel van eenheid bevorderen, wat leidt tot een collectieve inspanning om verandering te omarmen.
• Schaarste:
  We hechten meer waarde aan dingen wanneer ze beperkt of tijdelijk beschikbaar zijn. Het benadrukken van de unieke kansen en voordelen van de verandering kan een gevoel van urgentie creëren, omdat individuen gemotiveerd zijn om actie te ondernemen voordat de kans verloren gaat.
• Sociale Bewijskracht:
  Bij twijfel en stress, laten wij ons leiden door mensen om ons heen. Het observeren van collega’s die succesvol veranderen, kan helpen om weerstand te overwinnen.
• Sympathie:
  We zeggen eerder ja tegen mensen die we aardig vinden. Het bouwen aan positieve relaties en vertrouwen binnen de organisatie kan medewerkers ontvankelijker maken voor verandertrajecten.  
• Toewijding & Consistentie:
  Mensen handelen graag consistent met eerdere acties en standpunten; als zij zich openbaar hebben verbonden aan een wijziging, zijn ze eerder geneigd om deze na te leven.
• Wederkerigheid:
  Wanneer we iets krijgen, voelen we de druk om iets terug te doen. Als medewerkers zien dat de organisatie hen ondersteunt en middelen biedt, voelen zij zich mogelijk meer geneigd om de verandering te omarmen.
  Echter, wordt de verandering als een verplichting gepresenteerd – waarbij niet uitgelegd wordt wat zij zelf er aan hebben – dan zullen ze weerstand bieden.

Andere Redenen voor Weerstand

Onderzoek door Prosci toont aan dat aversie tegen verandering het meest voorkomt bij het middenkader, gevolgd door eerstelijnsmedewerkers. De top vijf  redenen voor weerstand zijn;

Gebrek aan Bewustzijn voor de Reden van de Verandering

Zorg dat medewerkers begrijpen wat de verandering hen oplevert. Dit kan ze motiveren de verandering te omarmen.

Veranderd Takenpakket

Gedragsveranderingen, veranderingen in werkbelasting en gebrek aan prikkels spelen hierbij een rol. Dit komt neer op motivatie.

Angst voor het Onbekende

Nieuwe technologie roept vaak angst op. Bijvoorbeeld de angst dat AI/technologie jouw werk gaat vervangen. Onzekerheid over de toekomst van de organisatie en verhoogde monitoring kunnen ook zorgen baren.

Gebrek aan Ondersteuning of Vertrouwen

Als managers zich verzetten tegen de verandering, volgen medewerkers ook. Wantrouwen in leiderschap draagt ook bij aan weerstand.

Niet Betrokken Bij Besluitvorming

Betrek medewerkers bij het besluitvormingsproces over nieuwe oplossingen en hun implementatie om hun acceptatie van deze verandering te vergroten. 

Waarom Managers Zich Verzetten tegen Verandering?

Het onderzoek onthulde ook de top vijf redenen waarom juist managers zich verzetten tegen veranderingen. Deze zijn:

• Problemen met organisatiecultuur
• Gebrek aan kennis over de veranderinge
• Gebrek aan steun voor verandermanagement
• Mismatch tussen persoonlijke triggers en projectdoelen
• Gebrek aan vertrouwen in hun eigen vermogen om de verandering te managen

Burnout

Gallup meldt dat 76% van de medewerkers zich soms of vaak opgebrand voelt op het werk. Burn-out leidt tot apathie en demotivatie. Het is moeilijk om een overbelaste medewerker mee te krijgen in veranderingen.

Sinds de pandemie is er meer aandacht voor geestelijke gezondheid en welzijn op de werkvloer. Flexibele werkregelingen en een groter bewustzijn van burn-out helpen werkgevers beter in te spelen op de behoeften van medewerkers. Toch is het belangrijk om de rol van stress en burn-out bij veranderprocessen te overwegen.

Technische VS. Procesveranderingen

Zijn er verschillen in weerstand afhankelijk van wát er verandert? Veroorzaken technische veranderingen versus proces veranderingen andere reacties bij medewerkers?

Weerstand Tegen Technischeveranderingen

Angst voor overbodigheid is een belangrijke zorg bij werknemers, vooral gezien hoe snel technologie zich ontwikkelt. Nieuwe software kan weerstand oproepen door de leercurve of zorgen brengen over competentie en productiviteit tijdens de overgangsperiode. Technologische veranderingen kunnen gevestigde werkstromen verstoren en frustratie veroorzaken.

Weerstand Tegen Procesveranderingen

Procesveranderingen roepen vaak weerstand op bij medewerkers die gewend zijn een traditionele manier van werken. Zij zijn vaak gehecht aan vertrouwde processen. Als zij het voordeel van anders werken niet zien, zullen ze zich verzetten. Procesveranderingen kunnen ook worden gezien als extra stappen of meer complexiteit (ook al is dat niet het geval).

Conclusie

Weerstand tegen verandering is een natuurlijke menselijke reactie. Om dit overwinnen, moet je rekening houden met de psychologie erachter. Alleen dan kun je effectieve verandermanagementstrategieën invoeren, die een soepele overgang naar nieuwe systemen en processen mogelijk maken.

In het volgende artikel zullen we kijken hoe verschillende generaties omgaan met verandering.

MEER WETEN OVER MANUS WFM?

MANUS biedt geavanceerde workforce management software en total payroll diensten. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie of om een DEMO aan te vragen.